හරි විදියට ‘සේවා ඇගැයීම්’ දෙන එකත් HR වැඩක් | සිළුමිණ

හරි විදියට ‘සේවා ඇගැයීම්’ දෙන එකත් HR වැඩක්

‘කොයිතරම් වැඩ කළත් ‘ඩබල් ඉන්ක්‍රිමන්ට්’ එකක්වත් නැහැ...’

‘අපි වැඩ කළාට ලකුණු දාගන‍්නෙ වෙන අය...’

‘වැඩ කරන මිනිස්සු නෙවෙයි, ආයතනයටත් ලොකු වෙලා තියෙන්නෙ බොරුවට රඟන අය...’

‘හරි විදියට උඩට යන්න බලා හිටියොත් නම් රිටයර් වෙනකල් ම මේ ‍ෙවළේ තමයි...’

ආයතනය තුළ කොතෙක් ඇහෙන මෙවැනි වදන්, රැකියාවේ ප්‍රබෝධය සහ සතුට හීනවූ සේවකයන්ගේ මහා ඛේදවාචකයක් කියා පායි.

වැටුප් වැඩි වීම, දීමනා ලබා දීම, වැටුප් වර්ධක දීම... වැනි කාරණාවලදී සේවක ඇගැයීම අත්‍යාවශ්‍ය කාරණාවක් වන්නේ එහෙයිනි. ඔබත් ආයතනයක හිමි කරුවකු නම් අතිශය වැදගත් මෙවැනි කාරණාවලදි සේවකයන් පිළිබඳ ඔබ සිතිය යුත්තේ ඔවුන්ගේ performance මත පිහිටා පමණි.

මන්දයත්, සේවා ඇගැයීමේ වැදගත්කම යනු, සේවකයාගේ වෘත්තීය ජීවිතයේ අනාගතය තීරණය වන ප්‍රබල සාධකයක් වන හෙයිනි. එබැවින්, ආයතනය තුළට සේවකයකු බඳවාගත් පසු ඔහුගේ සේවා කාලය තුළදී, වසරක් පාසා ඔහු ආයතනයේ අරමුණු කරා දායකත්වය ලබා දෙන්නේද යන්න ඇගැයීමට ලක්කළ යුතුයි. මේ සඳහා මානව සම්පත් කළමනාකරණ‍යේ ඉතා වැදගත් පියවරක් වන කාර්ය සාධකය (Performance Management) ඉතා සැලසුම්ගතව සිදුකළ යුතුය.

සෑම වසරකටම සියලුම සේවකයන් සඳහා ඔහු විසින් ඉටුකළ යුතු කර්තව්‍යය ඉලක්ක මඟින් ආයතනය විසින් ලබාදිය යුතුයි. මේ සඳහා ආයතනයේ අරමුණු / ඉලක්ක කොටස්වලට බෙදීමෙන් දෙපාර්තමේන්තු හටද නැවතත් කොටස් කිරීම මඟින් තනි පුද්ගලයන් හටද ඉලක්ක සාදාගත යුතුයි. සෑම සේවකයෙකුම ඔහුගේ Key Performance Indicators ඉතා පැහැදිලිව දැන හැඳින ගත යුතුයි.

වර්තමානයේ බොහෝ සේවකයන්ගේ සේවා අතෘප්තිය සහ කළකිරීමට මූලික පදනම වන්නේ සේවක ඇගැයීම්වල ඇති විෂමතාවයන්ය. සෑම දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානියෙකු විසින්ම තම දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයන් හට පහත ආකාරයේ වැඩ පරිසරයක් ගොඩනඟා දීම ඉතාමත් වැදගත්ය.

සේවකයන්ගේ කාර්ය කර ගැනීම සහ ඉලක්ක හඹා යෑමට අවශ්‍ය ධාරිතාවය, කැමැත්ත සහ අවස්ථාව සේවකයා හට නොමැති නම් ඔවුන් ඇගැයීමට ප්‍රථම නායකයා විසින් පසුබිම සකසා දිය යුතුය. තවද සෑම නායකයකුම සේවකයන්ගේ කායික සහ මානසික සුවදායීතාව වසර මුළුල්ලේ ම රැකගත යුතු අතර ඔවුන්ගේ ජවය තෘප්තිය අභිප්‍රේරණය ඉතා ඉහළ මට්ටමක රඳවාගත යුතුය.

තවත් ඉතා වැදගත් කරුණක් නම් සේවක ඇගැයීම් සිදු කිරීමේදී එහි විනිවිදභාවය, සමානාත්මතාවය සහ 100% නිවැරැදිභාවයයි. තම පෞද්ගලික වාසි, සේවකයන්ට ඇති විශේෂ කැමැත්ත, අකමැත්ත, පළිගැනීම සහ තමාගේ වාසිය උදෙසා මෙම සේවක ඇගැයීම් කිසිවිටෙක භාවිතා නොකළ යුතුය. බොහෝ සේවකයන් රැකියාව අතහැර යාමටද මෙම ක්‍රමවේදයේ ඇති දුර්වලතා හේතු වේ.

සෑම සේවකයකුම මේ පිළිබඳ දැනුවත් කර මෙම පිළිවෙතට අවනත කර ගැනීම මානව සම්පත් අංශයේ මෙන්ම සෑම නායකයෙකුගේම යුතුකමකි.

නායකයකු විසින් ආයතනයට කරන විශාල ම මෙහෙවරක් නම් සෑම සේවකයෙකුගේ ම දායකත්වයෙන් විධිමත් කාර්ය සාධන ඇගැයීමක් තුළින් සේවකයන්ගේ හා ආයතනයේ ඉලක්ක ඉටු කර ගැනීමයි.

මෙම ක්‍රමවේදය අඛණ්ඩව පවත්වාගෙන යාම සහ ආයතනයේ සේවකයන්ගේ ඇගැයීම වසරක් පාසා කරගෙන යාම අත්‍යාවශ්‍ය වන අතර සෑම වසරකම ඔවුන්ගේ ශ්‍රේණිගත අගය අනුව වැටුප් වැඩි වීම, දිරි දීමනා ලබා දීම සිදුකළ යුතුය.

යම් වසරක ඔවුන්ට තම කාර්ය භාර්ය නිසි ලෙස ඉටු කර ගැනීමට අපොහොසත් වුවහොත් ඔවුන්ගේ පුහුණු අවශ්‍යතා සහ හේතු සොයා බලා ඉදිරි වසරේ ඉලක්ක සපුරා ගැනීමට සවිබල නැංවීම නායකත්වයේ වගකීමයි.

අදහස්